Cuando se aborda un proceso de cambio INNOVADOR es preferible hablar con toda claridad de INNOVACIÓN CORPORATIVA, con el fin de limitar la errónea percepción, en el exterior, del proceso iniciado. Cuando John Kotter enunció su «Modelo de Gestión del Cambio» hubo de especificar que se trataba del cambio trascendente, conceptual, innovador.
Al iniciar un proceso de cambio en el que, por iniciativa y decisión propia, no se va a sopesar y enjuiciar todo el modelo productivo y de negocio, entonces tenemos que decir que se trata de un proceso de “cambio NO innovador». El diseño que se obtenga como resultado será, sin ningún lugar a dudas, un plan a imagen de las personas que lo definen, de sus limitaciones e incluso de sus frustraciones. De lo anterior no se debe de desprender, en ningún caso, reproche o falta de respeto ya que es tan lícito como otra decisión. Eso sí, han de conocerse las causas que lo originan y los efectos que obtendremos a cambio. Todos, todos somos presos de alguna de estas trampas que impiden abordar procesos complejos y es preciso reflexionar de forma sincera, soportada por información verídica y fiable de la situación, así como de asesoramiento de prestigio.
Paso a relacionar las posibles causas de acometer un proceso de «Cambio NO Innovador» y los efectos que tendrá en la organización.
CAUSAS:
1.- Dirección anclada. Cuando el órgano de dirección de la organización, por los motivos que fuere, no aborda con reflexión crítica el estado de su modelo, lo que origina inmovilismo organizativo, parálisis operativa y pérdida evidente de oportunidades evolutivas.
2.- Freno de mano. Existen decisiones personales que limitan gravemente el análisis realista y fiable. Esto es más grave cuanto mayor es la propia desconfianza del profesional que influye de manera negativa en las personas que se ven involucradas en la toma de decisión.
3.- Muralla China. No es tan inusual encontrar organizaciones que se encierran en sus éxitos o presunta posición dominante (por resultados o moralidad) Un año perdido costará un mínimo de cinco para recuperar el terreno perdido, aunque seguramente, a la velocidad a la que se mueve el mundo de los negocios cuando lleguemos al quinto no quedará muchos por hacer.
4.- Efecto Santo Tomás. Conviene tener precaución antes de comenzar una iniciativa del calado de un plan de innovación corporativa. Desde luego, si no se tiene claro qué, para qué y cómo, mejor no hacerlo solos. En el momento en que asalta una duda o inquietud sobre cambios, contactar con expertos y abordar un simulacro que nos permita medir los efectos será lo más inteligente. Jamás quedarse quietos.
EFECTOS:
1.- «Siempre se ha hecho así«. Es el resultado de la NO toma de decisiones a tiempo. A mayor tiempo de reacción, mayor será la auto complacencia con los procesos, el modelo y las personas… aunque siempre al final alguien «paga el pato» y no es precisamente el responsable de la situación.
2.- Impermeabilidad al empleado. Nunca calará en las personas una cultura clara de creatividad, impidiendo que, desde el núcleo de la organización, se proyecten mejoras. Las personas se limitarán a ejecutar y nunca a crear.
3.- Repercusión exterior. La proyección que se percibe en los stakeholders ante un cambio no innovador es de una organización sin recorrido y anclada. En este momento de explosión viral de la comunicación social, no se pueden enviar mensajes engañosos o simplemente difusos.
4.- Atropello con víctimas. La organización será arrollada por el propio mercado evolutivo y la desconfianza de los clientes. Las víctimas se contarán por decenas, cientos, miles, dependiendo del impacto que tenga la tragedia, no sólo en la propia organización si no en los terceros dependientes.
Evidentemente las consecuencias no tendrán que ser siempre catastróficas, pero en el ciento por ciento de las ocasiones se sufrirán impactos negativos y víctimas. La diferencia entre un cambio no innovador y la innovación corporativa puede resultar de ligeros matices, pero éstos provocarán una desproporción en cascada de los resultados esperados.
Hoy es inevitable que todas las personas que poseen capacidad de alta dirección y toma de decisiones estratégicas inicien, con sinceridad y respecto a su entorno, un plan de innovación corporativa. Los resultados pueden incluso sorprender. La cuenta de resultados es importante, pero lo es más el posicionamiento en nuestro sector, la capacidad de innovar y crear tendencia en nuestro mercado.
Las decisiones deben de ser arriesgadas por INNOVADORAS, no por UTÓPICAS.
Observatorio de la transformación 