SERIE MITOS (V): LAS EMPRESAS INNOVADORAS PREMIAN EL FRACASO

Hemos pasado de la cultura del castigo desproporcionado por errar al premio absurdo por fracasar. La equivocación no se premia, el error no se ensalza, el fracaso nunca estará bien visto, excepto si existe aprendizaje positivo.

 

Un claro ejemplo es el fracaso escolar y la educación como personas de los niños. El mensaje que tienen los jóvenes es “no hago nada mal, es la sociedad que no me entiende”. Lo preocupante es que es en el seno de las familias donde se proyecta esta idea y convierten a los niños en esclavistas individuales y en mafias de extorsión masiva grupal.

En el ámbito empresarial se está poniendo de moda el contrato sicológico entre empresa y empleado: trasladar la sicología del trabajo y de las organizaciones a un nivel global dentro de la empresa. Pero como está ocurriendo con la RSC (Responsabilidad social corporativa) es posible que quede en mera estética cara al exterior y no se cumplan los mínimos exigibles para la formalización y beneficio de las partes.

El fracaso y la incompetencia suelen ir muy de la mano, y salir indemnes los incompetentes. Un modelo de tolerancia al fracaso debe ir ligado a un férreo control de las personas, sus actividades y sus resultados. Una empresa con este modelo tiene que reflejar en sus presupuestos pérdidas por proyectos malogrados, pero a cambio de esta asunción debe exigir la obtención de experiencias positivas que sean el soporte de nuevos proyectos exitosos (ya no hay margen para un nuevo error). En caso contrario deberá imponer sanciones a quienes malgastaron el tiempo y el dinero, a quienes lo permitieron y revisar los controles que no detectaron las irregularidades.

La seguridad sicológica garantiza a los empleados, no solo la posibilidad sino la obligación de aportar sus impresiones e ideas, hacer crítica de manera confiada. Un equipo en el que todos los componentes, sin distinción de categorías, están dispuestos a hablar sin miedo, aportará mucho beneficio a la organización. Otro en el que la palabra del jefe sea definitiva e incontestable, ofrecerá niveles muy bajos de rendimiento.

Como dice GARY P. PISANO en su artículo “Sobre culturas innovadoras”, publicado en Harvard Business Review (enero-febrero 2019): Sin límites, una tolerancia al fracaso puede alentar el pensamiento relajado y la excusa, pero demasiada intolerancia a la incompetencia puede crear miedo a correr riesgos.

Implantar una cultura permeable y selectiva al fracaso no puede hacerse de manera gradual ni por áreas o equipos. La cultura innovadora debe ser global desde el principio pues todas las personas quedarán expuestas a sus deberes y derechos. El reto es enorme pues habrá personas que aceptarán las reglas de exponerse a unas normas de trabajo abierto y regulado, pero otras declinarán por ser incapaces de exponerse sin la protección del anonimato o la excusa.

Premiar es más fácil que gestionar, pero en la cultura innovadora no se permiten las injusticias. Mantener a un mediocre que no arriesga puede ser compasivo, pero muy peligroso para la organización. Utilizar diferentes varas de medir llevará al caos y a no respetar las nuevas normas establecidas. El líder será justo sobre la premisa de la equidad y para que se respete será el primero en ajustarse a estas normas.

Una organización equilibrada debe poseer la estructura REM, la cultura basada en seguridad sicológica, los procesos flexibles y la tecnología líquida. Con los modelos de negocio realistas y una estrategia adaptada, la empresa tendrá una ratio de viabilidad muy superior al resto de su segmento.