¿Por qué es necesario suprimir RRHH en las empresas?

A pesar de ser uno de los deseos más interiorizados por una gran mayoría de trabajadores, existen razones organizativas, económicas y de negocio que respaldan la eliminación de las áreas de recursos humanos. Sería injusto si no reconociesen las honrosas excepciones que existen, asumiendo roles muy diferentes a los muy habituales. Aún así, suprimiría de las organizaciones esta figura tan estereotipada y endogámica. La sociedad actual requiere de estructuras organizativas radicalmente opuestas a las tradicionales. Mi diseño REM es un ejemplo de estructura flexible, colaborativa, extensiva del conocimiento e integradora.

Las áreas de RRHH no han sido incapaces de adaptarse a las necesidades de empresa y personas. Su mayor responsabilidad es conocer a cada una de las personas que componen la organización, gestionar sus responsabilidades y analizar el desempeño, pero no con la base de lo que la empresa necesita de esa persona, más debe importar lo que la persona puede ofrecer a la organización. Y en este punto es donde se equivocan de cabo a rabo, también.

Hace unos meses surgió una nueva ocurrencia que muchos departamentos de RRHH se lanzaron a adoptar (esto sí, las ocurrencias son las primeras en ver la luz) y no fue otra iluminación que el GEFE o Gestor de la Felicidad (me ahorro el exabrupto). Qué es eso de tener una persona cuya única responsabilidad es hacer felices a los empleados. Uno viene feliz de casa, o no, pero la empresa no es el lugar para serlo. Sí se debe procurar el desarrollo profesional, la colaboración, la integración, la sicología organizativa, la formación… y luego cada cual será más o menos feliz.

Los cursos de motivación, otra ocurrencia en la línea de GEFE. ¿Alguien se ha parado a analizar el nivel de frustración que generan estos cursos? Después de vivir unos días aislados de la empresa, con mensajes inspiradores, con potenciación de las cualidades (que algunos descubren por primera vez), incluso con la clasificación en diferentes perfiles emocionales y de actitud (que no le veo yo la gracia de separar cuando se trata de integrar), cada cual se ha venido arriba y espera el regreso al puesto de trabajo como si se mudara a una mansión donde su vida será radicalmente distinta. Pues llegan los pobres, más suaves e ingenuos que un cachorrito de labrador, y se pegan contra “lo de siempre”. ¿Con qué derecho se juega con las ilusiones de las personas?

Razones organizativas
Una de las responsabilidades inherentes a las personas con colaboradores es la cercana gestión de cada una de ellas. No es de recibo que, cuando existe, la revisión del desempeño se realice una vez al año, manteniendo durante este tiempo ineficacias e ineficiencias. De todo hay en la viña del Señor y hay responsables que mantienen la comunicación abierta de manera constante y en equipo.
La estructura organizativa no necesita un área ajena al día a día y que “tan solo” hace nóminas, gestiona el cumplimiento de la jornada laboral y elabora planes de formación y motivación. Es necesario un cambio en el modelo de la gestión de personas y eliminar las graves ineficiencias y la enorme lejanía a la persona.

Razones económicas
Gestión de personas debe ser el área de la organización con el menor grado de cercanía con el empleado, eliminando así las fobias y las filias que tanto daño producen. El Interim de Gestión de Personas está muy indicado en aquellas organizaciones tradicionales y con un ambiente de trato “familiar”. Los beneficios tangibles son altos si se decide por la gestión externa y un consejo periódico que incluya empleados, directivos y la gestión externa. La gestión de nóminas es otro elemento claro a externalizar, eximiendo a la organización de mantener personas y sistemas informáticos propios para este fin.

Razones de negocio
El armazón humano es el que conseguirá éxitos o fracasos. Si solo mantienes la vista en la cuenta de resultados estás cometiendo un error que puede costar la viabilidad futura de la empresa. Analiza cuánto más y mejor funcionaría todo si la estructura fuese abierta y flexible, si el conocimiento fluyese por las personas, si la composición de equipos se debiese a objetivos y no a poder.
No puedes obviar que cada persona puede aportar una idea que sea válida para la mejora procedimental, e incluso estratégica. ¿Tienes calculadora a mano? Pues calcula los beneficios que estás despreciando.

No lo pienses, es hora de tomar decisiones y romper con tradiciones inservibles. ¡Ah! y no te obsesiones con el talento externo si no conoces tu casa, es posible que contrates a alguien que en otra empresa estaba desahuciado.