Alcanzar un puesto de alta dirección en cualquier organización era empresa larga y compleja. Se llegaba con «cierta edad» y tras haber conseguido sortear no pocos obstáculos de todo tipo. Que una persona menor de 50 años llegase a ocupar un puesto de alta dirección era motivo de noticia y reconocimiento generalizados. No se trataba de meritocracia, tan solo se aplicaba el simple principio de valer. Es decir, demostrar que estás suficientemente preparado, por conocimiento y experiencia para una gran responsabilidad con personas, resultados y negocio.
No hace muchos años se hablaba de la valía de una persona cuando se entraba en un proceso de selección. Este concepto es tangible y medible con una simple ojeada a una historia de vida profesional y tras varias y profundas conversaciones. El candidato aportaba su valor afianzado en sus progresos y resultados profesionales.
Antes, se ofrecía valor y se adquiría valor. Ahora, se venden expectativas y se compra a futuro, con un mercado muy volátil.
Ramón Luis Gil Barrigüete
Soy consciente de que ahora me voy a meter en un charco. Los jóvenes, como las mujeres, en una ajustada mayoría, aceptan altos cargos y reaccionan con ciertos complejos basados en la presunta falta de valía para el puesto y por el enorme daño que está haciendo la medida «obligatoria» de los cupos. Siento si alguna persona se muestra dolida por la referencia a los jóvenes y mujeres, pero son los perfiles donde más he encontrado estas respuestas. Los hombre maduros afrontan sus carencias reales con otro tipo de actitudes, más violentas.
Es cierto que la edad nunca debe ser excluyente para desempeñar cargos de responsabilidad, como tampoco debe serlo el sexo, pero que un joven y una mujer acepten sin complejos que son merecedores de la responsabilidad entregada no es lo normal. Quien lo hace, demuestra su valía. Lo contrario conlleva una actitud prepotente y avasalladora. El temor a los complejos les llevan a aplastar a toda aquella persona que presuman que les puede desbancar. Nunca llegarán a ver a sus colaboradores como potenciadores de su imagen y su estatus, como fuentes de experiencia y conocimiento. He conocido a mujeres que con un valor tremendo y justificado, fueron devoradas por sus propios complejos. Esto debe acabar, y la única forma es naturalizar estas incorporaciones sin hacer mención a la igualdad ni cualquier otra patraña que convierta un hecho merecido en impostado. Quien vale es por sus valores y no por cualquier condición externa a la profesionalidad.
El valor de un profesional se ha prostituido con el concepto talento. ¿Qué es talento? he preguntado en algunas ocasiones a defensores a ultranza de este ítem. Cada uno me ofrece una respuesta diferente que tan solo encaja con aquello en lo que basa su búsqueda en el mercado, y ninguna de ellas es cierta, excepto para la facturación de la empresa «caza talentos». Casi todas terminan rozando el postureo profesional.
«Solo el necio confunde valor y precio«.
Antonio Machado
El profesional tiene valor, el trabajador tiene precio. A ver si nos enteramos de una vez. Una misma persona puede ser trabajador en un puesto y profesional en otro, y por supuesto, en distintas empresas. En mi libro «La gran farsa digital» abordo el problema de la clasificación y tipificación de las personas que trabajan en una organización y cómo entender el valor que pueden aportar. Por supuesto que se aleja bastante de la búsqueda tradicional de talento. No hay peor decisión que colocar a una persona en un puesto donde no encontrará sus objetivos profesionales. Es preferible no contratar que hacerlo sabiendo que el resultado va a ser negativo para todos.
La contratación de profesionales se ha convertido en encontrar el diamante por pulir antes que la competencia. ¿Cuántos fichajes bluff conocemos en el fútbol? Contratar una promesa como si fuese una realidad y al final tener en el banquillo un mediocre. El daño no es el económico, se trata del daño moral que has provocado en el resto de empleados a los que relegaste y minusvaloraste por la llegada de la figura. Un daño de esta categoría no será sencillo solucionar, si acaso, restañar. Debajo de la capa de estaño siempre quedará la marca profunda que provocaste y que seguirá generando fugas y resultados más negativos.
Los abuelos, por genética, no pueden tener hijos, pero sí educarán mejor a los nietos. En las organizaciones debemos tener siempre un consejo de ancianos consultivo que resolverá incertidumbres y otorgará certidumbre a decisiones enquistadas. Nunca podrá ser ejecutivo (salvo honrosas excepciones) por su evidente y normal lejanía de la realidad más rabiosa, aunque esa lejanía ofrezca una visión más abierta y panorámica (consultivo)
Si te ofrecen un alto cargo, sé honesto tengas la edad que sea y seas mujer u hombre. No aceptes por prurito o ego, tampoco por pensar que no tendrás otra oportunidad. Asume tu responsabilidad si te ves capaz de soportarla y ser una guía para tus dependientes y no un ogro absolutista.
Ofrece un alto cargo cuando estés convencido del valor que el profesional aportará a la organización, comenzando por las personas, pero jamás por presumir u obedecer. Serás responsable de una parte importante del futuro de tu organización. No permitas que el aparente brillo de una persona te lleve a tomar decisiones precipitadas.
Los complejos con los que puede llegar una persona a un puesto de trabajo de responsabilidad no son de tu incumbencia, pero sí no propagarlos por la organización. Se ha puesto de moda la perfilación indirecta como método de evaluar el temperamento (con lo que naces) y el carácter (lo que formas) de un aspirante. Las redes sociales, en esto sí, son las mejores informantes de cómo es en realidad una persona. Cuidado con engañar, cuidado con engañarte. El karma te está esperando.
Observatorio de la transformación 